Oggi più che mai, le aziende non possono permettersi di ignorare il valore della Diversity, Equity e Inclusion (DE&I). Creare un ambiente di lavoro che rispetti e valorizzi le differenze non è solo una questione etica, ma una leva strategica per l’innovazione e la crescita. Un team eterogeneo porta con sé punti di vista diversi, idee più brillanti e una cultura aziendale più dinamica e collaborativa.
Uno degli ostacoli più complessi da superare nel percorso verso l’inclusione è il divario di genere. Se da un lato si sono fatti passi avanti, dall’altro persistono disparità nelle opportunità di carriera, nei livelli retributivi e nella rappresentanza femminile nei ruoli di leadership. Stereotipi, pregiudizi e barriere strutturali continuano a ostacolare un cambiamento che dovrebbe essere ormai naturale.
Di questi temi si parlerà al Learning Forum, che si terrà a Milano il 25 marzo 2025. Durante l’evento, il talk show “Oltre i Bias: ‘Un Passo in Più’ verso la Leadership Femminile“, condotto da Elisabetta Agnese Ferrero, Business Training Consultant di Howay, esplorerà le strategie per costruire ambienti di lavoro più equi e inclusivi. Tra gli ospiti, l’avv. Federica Brondoni, Fondatrice & Partner del progetto legale The Right Side – Dalla parte del diritto.
Nei prossimi paragrafi analizzeremo più da vicino il tema, anticipando alcuni dei punti di discussione dell’evento e offrendo spunti pratici per le aziende.
Parità di Genere in Azienda? I dati attuali dimostrano il contrario
La parità di genere sul posto di lavoro resta un tema caldo, soprattutto alla luce delle attuali dinamiche del mercato del lavoro italiano. Nonostante le numerose iniziative e le politiche introdotte per ridurre le disuguaglianze, i progressi fatti finora non bastano: il divario esiste ancora e la strada da percorrere è lunga.
Uno degli aspetti più critici è il gender pay gap, ovvero la differenza di retribuzione tra uomini e donne. Secondo i dati Eurostat, negli ultimi anni questa disparità ha mostrato un andamento altalenante: tra il 2017 e il 2019 sembrava ridursi, per poi scendere ulteriormente nel 2022. Tuttavia, dal 2024 il trend ha invertito rotta, con la percentuale che è tornata a salire fino al 10,4%. Questo significa che, a seconda dell’inquadramento professionale, le donne possono percepire tra i 3.000 e i 14.000 euro in meno rispetto ai colleghi uomini.
Anche il tasso di occupazione racconta una realtà poco incoraggiante. Le donne senza figli tra i 25 e i 49 anni lavorano con una frequenza del 10% maggiore rispetto a quelle che hanno almeno un figlio sotto i 6 anni, segno che la maternità continua a essere un freno alla carriera femminile. Un dato ancor più preoccupante riguarda le dimissioni: 7 su 10 arrivano da donne, spesso costrette a lasciare il lavoro per la difficoltà di conciliare vita privata e professionale. Il 41% di loro, infatti, indica la carenza di servizi per l’infanzia come principale ostacolo.
Infine, il divario si fa evidente anche nei ruoli di vertice. Solo il 27% dei manager, magistrati e ufficiali in Italia è donna. Questa sottorappresentazione è frutto di una combinazione di fattori: pregiudizi radicati, difficoltà nel bilanciare carriera e famiglia e una minore presenza femminile in settori tradizionalmente dominati dagli uomini. È chiaro che la parità di genere non può limitarsi a essere un buon proposito: servono azioni concrete per trasformarla in realtà.
Parità di Genere in Azienda: quali sono le maggiori difficoltà?
Quando si parla di Diversity, Equity & Inclusion, viene spontaneo chiedersi perché la parità di genere sia ancora un traguardo così difficile da raggiungere nelle aziende.
Uno dei principali ostacoli è legato alle dinamiche lavorative stesse: l’assenza di misure concrete per favorire un equilibrio tra vita privata e carriera, come orari flessibili o servizi di assistenza all’infanzia, può mettere le donne davanti a scelte difficili. Senza queste tutele, molte finiscono per accettare impieghi part-time, ruoli meno remunerati o, nei casi più drastici, abbandonano il lavoro per dedicarsi alla cura dei figli o di familiari con disabilità.
Questo spiega, almeno in parte, la scarsa presenza femminile nelle posizioni dirigenziali e la tendenza delle donne a occupare ruoli con stipendi più bassi. Ma c’è di più: gli stereotipi di genere continuano a pesare sulle decisioni aziendali. La convinzione che le donne siano più adatte a settori legati alla cura, all’educazione o alle relazioni sociali, mentre gli uomini eccellono in ambiti tecnici e manageriali, influenza ancora oggi assunzioni e promozioni.
Un altro freno è la resistenza culturale: alcune aziende esitano ad adottare politiche di parità per paura di sconvolgere equilibri consolidati o semplicemente per mancanza di consapevolezza sul valore della diversità.
Superare queste barriere richiede un cambio di mentalità e un impegno concreto: politiche aziendali più inclusive, formazione sulle pari opportunità e un ambiente di lavoro in cui tutti, indipendentemente dal genere, possano crescere e realizzarsi.
Diversity, Equity e Inclusion: cosa possono fare le HR
Le Risorse Umane giocano un ruolo fondamentale nella promozione della parità di genere all’interno delle aziende. Ma come trasformare questo obiettivo in azioni concrete? Ecco alcune strategie efficaci:
- Mappare la situazione attuale
Prima di agire, è essenziale avere un quadro chiaro delle disparità presenti. Analizzare dati su assunzioni, retribuzioni e avanzamenti di carriera, suddivisi per genere, aiuta a individuare squilibri e punti critici su cui intervenire. - Diffondere consapevolezza
Una cultura aziendale inclusiva nasce dal confronto. Workshop, seminari e momenti di dialogo possono aiutare a smantellare pregiudizi e favorire un ambiente più equo. - Formare leader consapevoli
Il cambiamento deve partire dall’alto. Preparare i manager al riconoscimento e al superamento dei bias li rende più attenti nel valorizzare i talenti femminili e garantire pari opportunità di crescita. - Rendere le politiche aziendali trasparenti
Piani di carriera chiari, valutazioni eque e misure di conciliazione vita-lavoro (come flessibilità oraria e congedi bilanciati) sono essenziali per creare un ambiente realmente inclusivo. - Fare rete con partner strategici
Collaborare con realtà specializzate, come Howay, permette di accedere a risorse, bandi e iniziative mirate a promuovere l’uguaglianza di genere.
Un esempio concreto? La mostra “Un Passo in Più”, promossa da Howay, che dal 2024 utilizza il simbolo delle scarpe rosse per sensibilizzare contro gli stereotipi di genere e la violenza, coinvolgendo anche il mondo aziendale.
Investire in queste iniziative non solo migliora il benessere dei dipendenti, ma rafforza anche la reputazione e la competitività dell’azienda.
